El reto demográfico es ya “estructural” para la economía vasca, requiere de una estrategia en la que se combinen anticipación, talento del exterior, formación y arraigo, y afronta barreras administrativas, laborales, residenciales e incluso culturales. Es el diagnóstico lanzado por expertos en un acto organizado por la patronal vasca, Confebask, donde se alertó de que Euskadi podría acumular un déficit de 240.000 trabajadores en los próximos diez años, con una brecha estimada hasta el año 2033 de 22.600 millones no generados en el PIB vasco. “Todos necesitamos tomar conciencia. Debemos hacerlo ya”, dijo la presidenta de Confebask, Tamara Yagüe, en un acto al que acudieron numerosos empresarios.

Confebask presentó las conclusiones de un informe titulado ‘Reto Demográfico y Competitividad en Euskadi’, elaborado por Ieteam para la patronal vasca, en el que se proponen cuatro palancas de actuación. El contexto sociolaboral que dibuja el informe recoge que la disponibilidad de talento está sometida a una “presión creciente” por la combinación de “dificultades de contratación, envejecimiento y desajuste de cualificaciones”. El 91% de las empresas vascas afronta problemas para contratar el personal que necesita, expone el documento. Teniendo en cuenta que las necesidades totales de empleo hasta el año 2035 abarcarían unas 350.000 personas (250.000 por jubilación y el resto derivadas de la expansión económica), y que los trabajadores activos nuevos apenas rebasarían los 100.000, el déficit de fuerza laboral alcanzaría unas casi 250.000 personas en la próxima década.

Además del impacto en el PIB, se calcula también que la recaudación fiscal por IPC se resentiría en 1.200 millones y la de cuotas a la Seguridad Social en más de 2.700 millones. Ante esto, propone una “gobernanza compartida” entre instituciones y empresas, “que transite del actual sistema fragmentado a uno más integrado, para facilitar procesos ágiles”, que combata la actual “coordinación dispersa entre agentes” y la “burocracia y lentitud” del sistema. “El resultado es un desajuste persistente entre la oferta de talento y la demanda empresarial”, aducen los autores, que proponen también alinear las políticas públicas de vivienda con las de empleo, puesto que la capacidad de atraer, y fidelizar profesionales depende también de que puedan acceder a vivienda “asequible, estable y bien conectada” con su trabajo.

La segunda palanca del estudio tiene que ver con la inmigración, que aunque sigue creciendo “no basta por sí sola para compensar la reducción estructural de la población activa”. En este aspecto, el informe recoge que la población de origen extranjero “representa una parte relevante de la sociedad vasca, pero su peso en el empleo sigue siendo menor” y se concentra, sobre todo, en cuidados domésticos, hostelería y comercio, al tiempo que es “reducida” en la industria, donde sería deseable, sugiere el texto, que fuera mayor.

Para corregir estos desequilibrios, Confebask plantea una validación “automática” de las homologaciones de títulos universitarios –ahora puede retrasarse hasta dos años–, pero sobre todo aboga por desarrollar proyectos piloto de contratación en países de origen después de haber formado en ellos a los profesionales que resulten necesarios. Todo ello ofreciendo una “capacitación técnica intensiva” que garantice después una incorporación laboral “inmediata y productiva”.

Por otra parte, el informe de Confebask identifica diversas áreas donde se concentran los déficits de profesionales: fabricación mecánica, informática, electrónica, instalaciones, comercio, ingenierías y administración de empresas.

En general, faltan perfiles con las capacidades adecuadas, pero también con las ”actitudes” requeridas, lo que provoca que el mercado laboral se desarrolle “a dos velocidades” y permanezca un paro “estructural” compuesto por algo más de 100.000 personas. Por todo ello, se necesita “anticipación” y fomentar una “nueva cultura de empresa orientada a la contratación de mujeres, jóvenes y migrantes para ocupar trabajos cualificados de difícil cobertura”. Además, se propone crear una red de ‘Welcome Centers’ que sirva de acompañamiento y guía en su adaptación laboral y personal al talento llegado desde el exterior con el objetivo también de retenerlo.

Por último, en materia de arraigo, Confebask subraya que la movilidad del talento “no constituye actualmente una fuga generalizada”, pero advierte de que existe “un núcleo de personas cualificadas que sale por motivos profesionales y que podría retornar ante mejores oportunidades”. “El reto es ofrecer oportunidades profesionales suficientemente competitivas para fidelizar el talento local y facilitar su retorno”, destaca el informe, que recoge que el 46% de quienes trabajan fuera “regresaría ante mejores ofertas laborales”. Asimismo, aboga por desarrollar programas de recualificación intensiva, pero al mismo tiempo con condiciones “atractivas”. La fuga se concentra en perfiles universitarios que buscan como destinos, sobre todo, Madrid, Nafarroa y Barcelona.